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【案情簡(jiǎn)介】

2013年8月崔某入職明科公司，工作崗位為行政人事部主管，月工資為人民幣9000元，2014年8月崔某因個(gè)人原因提出辭職，明科公司也同意了崔某的申請(qǐng)。崔某離職后，明科公司發(fā)現(xiàn)崔某在職期間未與明科公司簽訂過(guò)勞動(dòng)合同。

崔某隨即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，主張明科公司未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，明科公司應(yīng)向其支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額，共計(jì)人民幣9萬(wàn)元。

當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決未支持崔某的申請(qǐng)，崔某不服裁決，遂又在收到裁決書(shū)后的十五日內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，要求明科公司支付其未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額9萬(wàn)元。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&判決結(jié)果】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)：明科公司是否需要向崔某支付未簽勞動(dòng)合同期間的雙倍工資差額

法院審理過(guò)程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動(dòng)合同（把包括其他公司新進(jìn)員工）在其工作職責(zé)范圍之內(nèi)，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任應(yīng)當(dāng)在于崔某，公司對(duì)此并不存在過(guò)錯(cuò)。

同時(shí)明科公司還向法院提交了《文件發(fā)放簽收表》、《員工辭職手續(xù)辦理表》、《離職交接表》。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術(shù)部、商務(wù)部及車(chē)間簽發(fā)績(jī)效考核制度文件體系及績(jī)效考核表等文件，《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術(shù)部經(jīng)理徐某辦理離職手續(xù)時(shí)，崔某在該表的分管副總意見(jiàn)欄及行政人事部主管意見(jiàn)欄中簽字確認(rèn)；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動(dòng)合同，因此崔某應(yīng)當(dāng)知曉其未與公司簽訂勞動(dòng)合同會(huì)造成何種不利法律后果。

崔某則均認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，明科公司提舉的證據(jù)中所載內(nèi)容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負(fù)責(zé)行政人事工作的主張，同時(shí)，崔某也未提交證據(jù)表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動(dòng)合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，法院不予支持。

【案件評(píng)析】

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

如果依據(jù)《勞動(dòng)合同法》或其實(shí)施條例規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付原告雙倍工資，但本案中崔某作為明科公司的行政人事部主管，其工作職責(zé)即包含與公司新進(jìn)員工簽署勞動(dòng)合同，對(duì)公司負(fù)有忠實(shí)、勤勉義務(wù)，其在執(zhí)行職務(wù)行為即簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，明知自己不與公司簽訂勞動(dòng)合同的法律后果而不履行行為，所以不予支付其雙倍工資差額，對(duì)其訴求不予支持。