【經(jīng)典案例】
趙某于2010年12月進入本市一家服飾公司工作，雙方簽訂了一份為期三年的勞動合同。2012年11月27日公司因趙某嚴重違紀與其解除勞動合同。趙某離開公司后，發(fā)現(xiàn)其當年度經(jīng)折算還有9天年休假未休，遂向公司提出要求支付未休的年休假工資，但遭到公司拒絕。趙某遂向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付9天應休未休年假工資。
【爭議焦點&裁判結果】
本案爭議焦點在于，趙某在解除勞動合同前未提出年休假申請，是否可視為其放棄其休假制度？用人單位是否應當支付違紀職工的未休年休假工資？
趙某認為，2012年11月自己雖然因違紀被公司解除勞動合同，但這不影響其享受當年度年休假待遇。2012年自己未提出休年假，公司也未安排休年休假，經(jīng)折算有9天年休假未休，公司應支付相應待遇。
公司則認為，首先2012年趙某未向公司提出休年休假，可視為其放棄當年的年休假權利。其次，公司是因趙某嚴重違紀才決定解除勞動合同，即造成趙某無法享受年休假的原因是其自身，所以公司無需再支付年休假工資。
區(qū)勞動仲裁委員會經(jīng)審理后支持了趙某要求支付9天年假工資的請求。
【律師說法】
《企業(yè)職工帶薪休假實施辦法》第9、10條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由此可見，帶薪年休假制度實際上由用人單位安排，而非必須由職工本人提出才能啟動。換言之，即使職工沒有提出休年休假申請，用人單位也應根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況安排職工休年休假，在職工沒有以書面等形式明示放棄休假的前提下，不能免除用人單位相應的責任。所以在本案中趙某未曾向用人單位明示放棄休年休假，所以他在解除勞動合同前未向用人單位申請休假，并不能視為他主動放棄年休假的權利。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條第1款規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
從上述法條可以看出，因職工提出辭職，造成用人單位無法安排其休假的，用人單位可以免除支付職工未休年假工資的法律責任。職工違紀則不同，因為用人單位可以安排職工休完年假后在解除與他的勞動合同。因此，用人單位與員工解除勞動合同，不管是因職工過錯解除還是非過失性解除，都不影響職工享有的年休假權利，用人單位都應支付職工未休年休假工資。所以本案中趙某雖因違紀被單位解除勞動合同，但這并不影響他應享有的年休假權利。
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