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　　關(guān)于管理，我們?nèi)匀灰恢虢?/span>

　　記得10年前看到《卓有成效的管理者》一書(shū)，就被這本書(shū)的思想深深打動(dòng)，一是這本書(shū)的結(jié)論：管理者必須卓有成效；二是德魯克先生得出這個(gè)結(jié)論的方法：深入企業(yè)實(shí)踐。這10年間，我正是跟隨德魯克先生的思想和實(shí)踐的步伐，走上了自己研究的道路。

　　這些年為了自己的研究課題東奔西跑，一直在跋涉之中，記得從10年前對(duì)中國(guó)家電企業(yè)的實(shí)際尋訪開(kāi)始，之后涉獵不同的行業(yè)和地區(qū)，但是深入企業(yè)實(shí)際尋訪的習(xí)慣卻保持了下來(lái)，無(wú)法停步，這樣的研究習(xí)慣，今天回想起來(lái)，的確是受到德魯克先生的影響。

　　德魯克先生對(duì)于管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)并不需要我們?nèi)プ鲎⑨專(zhuān)瑢?duì)于中國(guó)的管理者來(lái)說(shuō)，他的價(jià)值難以估量。一直以來(lái)，我們?cè)诠芾碇泻馁M(fèi)了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近20年來(lái)，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人在不斷學(xué)習(xí)各種方法與新理論，但是，正像是中國(guó)企業(yè)界人士翹望杰克?韋爾奇中國(guó)之行時(shí)，最終感受到的卻是失望一樣，人們發(fā)現(xiàn)，韋爾奇的神話(huà)無(wú)法在我們身上復(fù)制。

　　難道是這些理論錯(cuò)了？沒(méi)有。難道是我們沒(méi)有學(xué)到真東西？也不是。那些理論都是對(duì)的，也是真的，但是問(wèn)題在于，我們自己對(duì)于管理的理解只對(duì)了一半。

　　我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇文章，題目就叫《組織管理我們只是理解對(duì)了一半》，我用這個(gè)標(biāo)題，就是想清晰表達(dá)我們對(duì)于組織管理的誤解。我當(dāng)時(shí)是想探討組織管理的特性，但是放下組織不談，對(duì)管理本身，我們的理解也是一知半解。管理最為重要的作用，就是把人們聯(lián)系在一起共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作過(guò)程。人類(lèi)為了生存和發(fā)展，需要有管理，這是因?yàn)楣芾碛袧撛诘膬?yōu)勢(shì)：它能使單個(gè)人做不到的事情由集體實(shí)現(xiàn)；它能通過(guò)分工，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而取得比各個(gè)人所能取得的效果之和大得多的整體效應(yīng)；它能超越個(gè)人的生命而持續(xù)不斷地發(fā)展。

　　因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話(huà)，管理者就承擔(dān)了這個(gè)最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的生命。

　　但是在遇到德魯克之前，我沒(méi)有完全理解管理者的價(jià)值，在《卓有成效的管理者》這本書(shū)里，德魯克先生明確地指出了管理者的價(jià)值所在。我尤為認(rèn)同他對(duì)于卓有成效的理解和判斷，更加重要的是，德魯克先生讓我們知道卓有成效是可以學(xué)習(xí)的。在這本書(shū)里，德魯克先生告訴我們，傳統(tǒng)管理者與有效管理者之間的區(qū)別是什么。

　　在德魯克先生看來(lái)，傳統(tǒng)的管理者陷于煩瑣的事務(wù)中，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心發(fā)生的事務(wù)，所以這些管理者所有的時(shí)間都用在處理別人的事情上，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，傳統(tǒng)管理者的時(shí)間屬于別人。傳統(tǒng)管理者的第二個(gè)特征就是：身在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來(lái)看待問(wèn)題，所以導(dǎo)致部門(mén)之間的不合作，導(dǎo)致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個(gè)系統(tǒng)所需要的條件是什么。第三個(gè)特征是傳統(tǒng)管理者只是專(zhuān)注于事務(wù)，但是忽略了對(duì)人的培養(yǎng)。他們總是認(rèn)為沒(méi)有人能夠成長(zhǎng)起來(lái)，下屬總是不能夠很好地完成任務(wù)。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者時(shí)，我很認(rèn)同，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不夠高的主要原因。那么有效管理者的特征是什么？就是關(guān)注時(shí)間管理，關(guān)注系統(tǒng)思考，關(guān)注培養(yǎng)接班人。

　　管理者的價(jià)值在于貢獻(xiàn)和承諾

　　我非常喜歡他對(duì)管理者的一個(gè)描述：管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值。德魯克先生清晰地告訴我們什么是管理者：“管理者本身的工作績(jī)效依賴(lài)于許多人，而他必須對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)?！薄肮芾淼闹饕ぷ魇菐椭?包括上司與下屬)發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用到他們的短處。”這正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績(jī)效，那么管理者自身的績(jī)效也將得以實(shí)現(xiàn)；如果管理者自己發(fā)揮績(jī)效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能夠稱(chēng)之為管理者。

　　我還喜歡他對(duì)管理的另一個(gè)描述：管理就是承諾：承諾目標(biāo)，承諾措施，承諾合作。

　　承諾目標(biāo)。對(duì)于結(jié)果目標(biāo)的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問(wèn)題。看起來(lái)這是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但是我們的管理者并沒(méi)有這樣去做，并沒(méi)有切實(shí)地認(rèn)為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常常看到公司的目標(biāo)是一種形式，而因?yàn)楣芾碚邔?duì)于目標(biāo)的反應(yīng)，決定了員工承諾的水平，從而使得為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者就需要對(duì)結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾，員工才會(huì)達(dá)成績(jī)效結(jié)果目標(biāo)，以支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　承諾措施。對(duì)于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個(gè)問(wèn)題的。管理者所必須做出的努力就是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，并使得措施能夠貼近員工的實(shí)際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結(jié)果也不會(huì)實(shí)現(xiàn)，有效性就會(huì)大打折扣。所以為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，員工與管理者需要對(duì)完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成共識(shí)，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成，這至關(guān)重要。

　　承諾合作。對(duì)于合作的承諾可以回答與誰(shuí)做這個(gè)問(wèn)題，管理所需要解決的問(wèn)題就是管理者和被管理者之間的合作分工問(wèn)題，沒(méi)有分工合作，其實(shí)是沒(méi)有管理的。為提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和目標(biāo)達(dá)成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。

　　有了承諾，管理才能夠真正具有有效性。本書(shū)的出版，讓管理進(jìn)入了真實(shí)的境地，解決問(wèn)題，貢獻(xiàn)價(jià)值。因?yàn)榈卖斂讼壬?，管理可以變得卓有成效；因?yàn)榈卖斂讼壬?，管理者釋放了自己的價(jià)值。事實(shí)上，德魯克先生對(duì)于管理者成效的解析，體現(xiàn)了管理的精髓。我們真的很幸運(yùn)，能夠在這些企業(yè)實(shí)踐中，得到德魯克先生的指點(diǎn)，因?yàn)樗拇嬖?，整個(gè)管理的課題得以被解釋?zhuān)@是管理的精髓，也是企業(yè)生命的精髓。

　　中國(guó)要培養(yǎng)自己的管理者

　　2006年在德魯克先生逝世之后，我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇紀(jì)念文章，在文章里我寫(xiě)道：以我自己淺薄的認(rèn)識(shí)，一個(gè)生命的價(jià)值，就看他曾被多少重要的課題融解過(guò)。這種融解的體驗(yàn)是一種重大的人生享受，也許能夠表述出來(lái)，也許無(wú)法表述出來(lái)，甚至有些時(shí)候表述本身倒成了一種失落，在這個(gè)時(shí)候想念德魯克先生，失落的感覺(jué)更甚，在他完全被管理的所有課題融解的生命中，他所享受的并非僅僅是“大師中的大師”的稱(chēng)號(hào)，更是21世紀(jì)管理能夠面臨的挑戰(zhàn)的答案，但是，我們大家都無(wú)法再看到他智慧的新思維了。

　　可我依然可以成為德魯克先生的一個(gè)交流者，這種交流在路上、在書(shū)房中、在課堂上、在企業(yè)的細(xì)微的管理上。每每翻看德魯克先生的書(shū)籍，都有著路遇投緣者的感受，常常喜不自禁。夜晚，我常常在先生的書(shū)前靜思，當(dāng)夜幕把現(xiàn)代浮華全都遮掩之后，所有風(fēng)塵滿(mǎn)面的管理跋涉者們，又有多少差別呢？

　　2006年年底和2007年年初，我一直被一些情緒所影響，在我2007年出版的《超越競(jìng)爭(zhēng)：微利時(shí)代的經(jīng)營(yíng)模式》中，列出了這些影響我情緒的因素，我知道那是對(duì)于中國(guó)企業(yè)發(fā)展所感受到的不安。我不斷在德魯克先生的思想中求證我的感覺(jué)，但發(fā)現(xiàn)還是沒(méi)有完全參透，仍然一知半解，也許應(yīng)該回到德魯克先生對(duì)于中國(guó)管理者的忠告上去找尋，德魯克先生說(shuō)：“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴(lài)進(jìn)口。中國(guó)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中。只有中國(guó)人才才能建設(shè)中國(guó)。”我們并沒(méi)有做到德魯克先生所斷言的那樣，這是我不安的真正來(lái)源。

　　了解了德魯克先生，你就會(huì)了解這種內(nèi)心的沖動(dòng)緣何而起。這是一種來(lái)自于鴻蒙的責(zé)任和道義，對(duì)土地、對(duì)人類(lèi)、對(duì)國(guó)家、對(duì)文化、對(duì)歷史、對(duì)人生，都是那么熱切地關(guān)注，都是那樣地感同身受。了解了德魯克先生，你就會(huì)了解管理者的責(zé)任。我們可以借助于德魯克先生清晰而明確的闡述，了解管理者真正的價(jià)值和貢獻(xiàn)，也只有對(duì)管理者價(jià)值的熱切關(guān)注，才會(huì)釋放管理應(yīng)有的效能。

　　對(duì)于德魯克先生來(lái)說(shuō)，企業(yè)和管理遠(yuǎn)不僅僅是現(xiàn)實(shí)意義上的那一種，他知道有一個(gè)巨大的空間存在，他更清晰地知道這個(gè)巨大空間所蘊(yùn)涵的歷史，他因此領(lǐng)悟了自己的宿命。如果沒(méi)有對(duì)于這一切命題的真切感受，如果不是對(duì)于世事和管理的癡迷，我想不會(huì)有德魯克先生這些透徹的思考和精確的闡述。

　　我們欠缺的是否正是這種內(nèi)心的沖動(dòng)呢？

　　蒼茫中的一盞引路燈

　　因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，我每年都會(huì)參加很多來(lái)讀MBA或EMBA學(xué)生的答辯。對(duì)于理論的答辯似乎是容易的事情，但是對(duì)于思辨之后的行動(dòng)卻是非常困難的事情。這些學(xué)生在管理崗位上工作8年之后再來(lái)學(xué)校讀書(shū)兩年，我想每一個(gè)學(xué)生都會(huì)試圖解釋清楚他之所學(xué)、所用、所想，我也知道必然的學(xué)習(xí)和努力之后，學(xué)生們會(huì)如愿畢業(yè)獲得學(xué)位，這個(gè)碩士的階段也僅僅就是一個(gè)管理者所跋涉的路程的一小段而已，但是我們需要經(jīng)常地告誡自己：對(duì)于人們心底潛藏的那份可能，我們不可以掉以輕心。我們固然可以對(duì)以往的努力給予肯定，但是更需要關(guān)注的是我們周遭的人群，必須像德魯克先生那樣，把腳踩在大地上，踏踏實(shí)實(shí)在工作中實(shí)踐。

　　隨著全球化浪潮的到來(lái)，就算不走出國(guó)門(mén)，也會(huì)感受到市場(chǎng)越來(lái)越殘酷，而管理的問(wèn)題也會(huì)層出不窮，可德魯克先生之于我，之于管理者，就像是指引亂局與迷相中的燈塔，他讓我們明了管理者生命價(jià)值的真義，他給管理者在蒼茫中點(diǎn)燃了一盞引路燈。

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