時至今日，中國已開始逐漸喪失勞動力成本優(yōu)勢，廉價勞動力的派對到了曲終人散的時候，這恐怕是許多企業(yè)家始料未及的，而中國經(jīng)濟的增長引擎，公認的事實是必須完成從硬資產(chǎn)（如規(guī)模、資金、設備、品牌和商業(yè)模式等）到人才資產(chǎn)的轉變，否則在全球產(chǎn)業(yè)鏈的下游，將逐步由人口紅利依然旺盛的印度等國接盤，中國經(jīng)濟將難逃衰敗的命運，在搶占全球制高點的經(jīng)濟轉型中，人才儲備必將是重中之重。
不過，據(jù)中歐商學院的一份報告指出，當前，中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)在于——“找到并留住人才”。
當中國經(jīng)濟的升級與轉型強烈地感知必須進行人才儲備的時候，大量的中國企業(yè)卻在面臨人才危機，這的確是一個尷尬的現(xiàn)實。
想要的人招不來，招來的人留不住，留下的人不安心，這樣的人才危機導致企業(yè)長期忙于招人，疲于留人，疏于用人，卻懶于育人。我國企業(yè)本就生存不易，再加上人才危機，已很大程度上威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展，進而影響中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。
人才危機在于兩種類型：一類是企業(yè)處在快速發(fā)展期，短期內迅速膨脹，出現(xiàn)人才儲備不足，形成危機；另一類是企業(yè)雖然認識到人才的重要性，卻沒有相應的措施挽留人才，致使掌握企業(yè)關鍵信息和技能的人才大量流失。導致企業(yè)人才危機，其成因在于三個方面：
一、外界環(huán)境的影響
隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟體制的完善，改變了人們過去的從業(yè)觀念，客觀上為人才流動提供了寬松的環(huán)境，促進了人才的流動。受功利價值觀念的影響，現(xiàn)在人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標準是個人利益，利益追求尤其是對物質利益的過分追求，影響了擇業(yè)和穩(wěn)定就業(yè)。
二、組織內部因素的制約
宏碁集團創(chuàng)辦人施振榮說：“不怕沒有人才，只怕沒有舞臺”。導致企業(yè)招不進人、用不好人、留不住人，相當原因在于企業(yè)內部的管理機制，其中管理者素質不高，員工激勵機制不健全，未能建立有效的評估體系，缺乏合理的薪酬結構，未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是存在的主要問題。
三、個人的狀態(tài)
相當一部分人，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，導致盲目擇業(yè)，而在一家企業(yè)工作，更多的目的在于獲得工作經(jīng)驗和學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)，缺乏理智、冷靜和長期堅守的信念。
那么，企業(yè)如何破解人才危機呢？
一、要樹立人才危機意識：預防危機最有效的辦法就是強化危機意識，并且把它作為一種戰(zhàn)略納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，從而有效地幫助企業(yè)在遇到危機時，能迅速做出反應，從容面對危機。
二、要將商業(yè)模式、業(yè)務計劃、人才戰(zhàn)略系統(tǒng)整合：大部分的企業(yè)遠遠沒有達到對人才召之即來揮之即去的地步，必須棋先一著保證企業(yè)經(jīng)營的每一步拓展都有人才跟進，必須保證人才的成長價值、情感價值、認同價值、經(jīng)濟價值和企業(yè)價值之間形成良好的互動促進關系，營造和諧融洽的人際關系環(huán)境。
三、建立人才危機預警管理系統(tǒng)：關鍵是在認真分析員工離職原因的基礎上確定相應的預警指標，如工作滿意度、工作壓力感、員工對公司的認同感等。預警系統(tǒng)建立后，實現(xiàn)對這些指標的日常監(jiān)控，一旦它們偏離正常安全范圍，系統(tǒng)立即發(fā)出預警信號，隨后危機管理小組馬上展開分析并整改，從而為有效預防人才危機贏得主動。
企業(yè)的發(fā)展一定要凝聚一批能與之共命運的人才，已經(jīng)諳熟各種商業(yè)模式的企業(yè)家，應圖謀擺脫人才危機的滋擾，為企業(yè)發(fā)展培育出優(yōu)良的人才生態(tài)環(huán)境，如此，才能在激烈的競爭中脫穎而出。企業(yè)興，中國經(jīng)濟才興！
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