溝通不再只有“軟性”功能，它可以改善公司業(yè)績，驅動企業(yè)成功。十年前，韜?；輴偘l(fā)起企業(yè)內部溝通投資回報率研究，結果發(fā)現：通過對企業(yè)文化與行為的深入了解，溝通和變革行為管理最佳的企業(yè)，其績效表現可能顯著超越同業(yè)者3.5倍。
其中，區(qū)分企業(yè)是否成功的關鍵要素聚焦于四個主要方面。這四個方面可以催生組織期望的文化，增進溝通與變革項目的有效性，促進組織所需要的員工行為，從而實現商業(yè)戰(zhàn)略。
根本：理解文化與行為
有效的溝通與變革管理的目的是促進員工的積極行為，但如果沒有企業(yè)文化和行為意識作為基礎，企業(yè)成功的幾率則可能會降低。
企業(yè)如果提出創(chuàng)新的戰(zhàn)略主張，就需要全體員工積極進行創(chuàng)新性思考，彼此分享創(chuàng)新的觀點。而最成功的企業(yè)會積極打造與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的組織文化。通常的做法包括：
1.明確需要哪些員工群體及哪些文化要素來支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標；
2.對企業(yè)員工進行分類，明確可以激勵不同組群員工行為的事務，使其能幫助企業(yè)實現目標；
3.根據上述信息，基于人才生命周期，為每個關鍵員工群體制定雇傭條件和獎酬激勵。
基礎：構建有吸引力的EVP
員工價值主張（EVP）即“雇傭協議”，包含了組織中員工體驗的方方面面——既包括員工所得利益（工作經驗、機遇與獎酬），也包括組織所期望的員工回報（員工的核心能力、積極努力、自我提升、價值觀與行為）。
高效企業(yè)在以下三個方面有卓越的表現。
第一，高效企業(yè)借鑒對消費者市場的劃分方法，根據員工的技能或發(fā)揮技能的角色，以及員工不同的個人特點和社會定位，將員工分為不同的群體。相較于低效企業(yè)，高效企業(yè)會花多出一倍的時間了解什么能激發(fā)不同群體員工的積極性。
第二，最高效的企業(yè)會創(chuàng)建差異化的員工價值主張，以培育組織所需的文化與行為來實現其商業(yè)戰(zhàn)略目標。最高效的企業(yè)有多于三倍的可能性去關注驅動企業(yè)成功的行為，而非重點關注項目成本。
第三，在最高效的組織中，管理人員的有效性在履行員工價值主張方面表現十分突出。這些管理人員不僅會向員工說明“雇傭條件”，而且會兌現承諾。擁有正式 EVP且鼓勵管理人員充分利用 EVP的企業(yè)，會對實施 EVP的管理人員給予更多的關注。
戰(zhàn)略：發(fā)動有效的變革管理
大多數企業(yè)變革項目沒有實現既定目標，僅有55%的變革項目在初始階段取得成功，而僅四分之一的變革項目取得了長遠的成功。
管理人員可成為成功變革的催化劑——前提是讓管理人員做好變革的準備，并對其在企業(yè)變革中的作用實施問責。幾乎所有的企業(yè)都會對管理人員進行技巧培訓，但僅有四分之一的企業(yè)認為這些培訓真正起到作用。最好的企業(yè)都會加大對管理人員培訓的投入，使他們在變革時期給予員工更有力的支持和幫助，傾聽員工訴求并給予堅定有力的反饋。
行為：打造企業(yè)社區(qū)文化
過去，企業(yè)側重于維持層級式的工作關系，并在員工工作與客戶反饋之間確立清晰的鏈接?，F在，熱衷于新技術的員工，則正在線上與線下建立一種更為輕松、協作的工作關系。表現最好的企業(yè)，正在打造企業(yè)社區(qū)——培養(yǎng)各層級員工與企業(yè)的共生觀念。
這些企業(yè)懂得如何將企業(yè)社交工具——比如“雅末”（Yammer，企業(yè)內部在線溝通軟件）或“捷舞”（Jive，企業(yè)內部在線協同軟件）——嫻熟地應用到企業(yè)社區(qū)的建設當中。盡管社交媒體工具在社會上得到廣泛應用，卻僅有 56%的企業(yè)通過社交工具與員工在組織文化、團隊建設或創(chuàng)新等方面進行溝通。應用社交工具較多的企業(yè)，在打造企業(yè)社區(qū)方面也更為嫻熟。
我們的數據表明，在打造企業(yè)社區(qū)時，高效的管理人員比社交媒體更為重要。在當前形勢下，卓有成效的管理者的重要特征之一，就是與員工建立信任關系——既包括借助新型社交工具，也包括打造企業(yè)社區(qū)意識。最高效的企業(yè)會清楚地要求管理人員打造企業(yè)社區(qū)，并掌握實現這一目標的技巧。
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