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　　當(dāng)前企業(yè)中的一個(gè)現(xiàn)實(shí)情況是，HR們?cè)絹?lái)越失去價(jià)值感。有的企業(yè)甚至喊出了"去人力資源管理"的口號(hào)，尤其一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)看似粗放式管理大獲成功，更為這種觀點(diǎn)加碼。

　　一、去人力資源管理？

　　小米成立三年時(shí)間里把銷售額做到了300億。他們有人力資源管理？恰恰相反，他們認(rèn)為管理是不信任員工的方式，認(rèn)為只要找到一群最有能力和追求的員工，一切就是水到渠成。你可以說(shuō)這樣的企業(yè)處于初創(chuàng)期，但當(dāng)你看看幾經(jīng)波折仍然屹立不倒的Netflix，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)"去人力資源管理"似乎真的是大勢(shì)所趨。全員無(wú)邊界活動(dòng)，自由組合完成任務(wù)；所有績(jī)效評(píng)價(jià)由周圍360度的合作者評(píng)分，每年按照市場(chǎng)價(jià)格重新核定工資。沒(méi)有培訓(xùn)，整個(gè)企業(yè)就像一個(gè)大市場(chǎng)。這樣的趨勢(shì)不僅在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，傳統(tǒng)企業(yè)中也早已是暗流涌動(dòng)。

　　我們總以為企業(yè)需要管理，需要那只"看得見(jiàn)的手"。卻不知道，引入市場(chǎng)機(jī)制那只"看不見(jiàn)的手"，讓企業(yè)內(nèi)的各單元甚至每個(gè)人開(kāi)始自主"經(jīng)營(yíng)"，完全可以不需要"管理"。

　　二、人力資源管理云模式

　　這樣正是時(shí)下熱議的"云模式"--資源被上傳到一朵能被所有需求者接觸到的"云"上，能被各類需求無(wú)限低調(diào)用，利用效率提高到最大，而任何的需求都能得到"云"的回應(yīng)。

　　預(yù)設(shè)無(wú)邊界的"云組織"很簡(jiǎn)單，企業(yè)也許可以取消所有的部門(mén)、流程和崗位，讓組織變"亂"，但企業(yè)更需要的是那套"資源調(diào)配機(jī)制"，讓企業(yè)"亂中有序"。所以，企業(yè)還需要"云激勵(lì)"和"云支持"。云組織解決"讓員工有機(jī)會(huì)干"的問(wèn)題，云激勵(lì)解決"讓員工有意愿干"的問(wèn)題，云支持解決"讓員工有能力干"的問(wèn)題。

　　云激勵(lì)和云支持之間有一種相互替代的關(guān)系：當(dāng)云激勵(lì)系統(tǒng)極強(qiáng)時(shí)，員工按照激勵(lì)牽引的方向行動(dòng)，總有最適合的員工去承接任務(wù)，員工因此有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)自行提升能力。當(dāng)云支持系統(tǒng)極強(qiáng)時(shí)，員工隨時(shí)輕松接受到最需要的知識(shí)，訓(xùn)練出最需要的行為模式，不需要太多的激勵(lì)，自然而然會(huì)承擔(dān)企業(yè)需要的角色，因?yàn)檫@樣做太輕松了。

　　外部的人才能與企業(yè)形成外包關(guān)系，直接為企業(yè)所用。員工因?yàn)樽约旱哪芰Χ?quot;看不見(jiàn)的手"自動(dòng)配置到最合適的位置上；不被需要的員工接不到任務(wù)，無(wú)法獲得激勵(lì)，自然自動(dòng)脫離組織。傳統(tǒng)人力資源管理三大支持系統(tǒng)簡(jiǎn)化為兩個(gè)--"云激勵(lì)"和"云支持"。

　　一方面，"云組織+云激勵(lì)"是當(dāng)前人力資源管理關(guān)注的主流趨勢(shì)。另一方面，"云組織+云支持"是未來(lái)人力資源管理將關(guān)注的另一個(gè)主流趨勢(shì)。盡管在當(dāng)下這并沒(méi)有前一個(gè)趨勢(shì)那么主流，但隨著商業(yè)邏輯的迭代，員工的知識(shí)和能力缺口會(huì)越來(lái)越大，越來(lái)越需要來(lái)自組織的后臺(tái)支持。

　　三、云轉(zhuǎn)型要什么？

　　如何設(shè)置兩大支持系統(tǒng)是人力資源管理能否實(shí)現(xiàn)云轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，這里主要有兩種思路：

　　1、自由市場(chǎng)--看不見(jiàn)的手

　　一種思路是"自由市場(chǎng)"--如果不知道如何分配資源，就讓需求者按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)決定。

　　對(duì)于云激勵(lì)來(lái)說(shuō)，對(duì)于無(wú)邊界行為產(chǎn)生績(jī)效的定價(jià)是一個(gè)難點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)對(duì)任務(wù)的定價(jià)清晰、公允，任務(wù)越難，價(jià)值越高，價(jià)格越高，自然會(huì)有員工追逐。

　　對(duì)于云支持來(lái)說(shuō)，員工往往不能準(zhǔn)確地描述他們還未掌握的知識(shí)、能力。因此，必須要對(duì)員工的知識(shí)和能力進(jìn)行準(zhǔn)確而靈活的測(cè)量。當(dāng)員工能夠適時(shí)地看到自己在知識(shí)儲(chǔ)備和行為模式上的"能量值"時(shí)，其就能夠在培訓(xùn)資源的市場(chǎng)上自由選取所需。

　　2、宏觀干預(yù)--看得見(jiàn)的手

　　市場(chǎng)有失靈的時(shí)候，相對(duì)于失靈之后進(jìn)行宏觀調(diào)控，我們總希望有一個(gè)全能的上帝來(lái)"糾正"市場(chǎng)的偏差。

　　另一種思路是宏觀干預(yù)，即通過(guò)看得見(jiàn)的手分配激勵(lì)和培訓(xùn)資源。

　　但正如杰出的經(jīng)濟(jì)學(xué)家也會(huì)預(yù)測(cè)失誤，宏觀的干預(yù)仍然很有可能失敗。在企業(yè)內(nèi)，這種干預(yù)卻出現(xiàn)了契機(jī)--大數(shù)據(jù)。如果將組織內(nèi)的人力資源、激勵(lì)資源和培訓(xùn)資源都"大數(shù)據(jù)化"，上傳到云端，由大數(shù)據(jù)分析進(jìn)行供需匹配（真正的源數(shù)據(jù)、熱數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)）?；诖?，就可以合理調(diào)配各類資源。

　　當(dāng)下，我們可以隱約地看到人力資源管理呈現(xiàn)效能化、綠色化和游戲化等等特點(diǎn)，這些模式總能輕巧地讓企業(yè)走上正途，但這些特點(diǎn)背后的本質(zhì)都是"人力資源管理云轉(zhuǎn)型"。

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