為了保護各類勞動者的休息休假權利，充分調動工作積極性，讓勞動者在工作中更好地實現(xiàn)自我價值，我國《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。近日，斗門法院審理了一宗勞動合同糾紛，原告陳某要求單位支付其離職前應休未休5天年休假的工資報酬，被單位拒絕后起訴，最終法院判決被告單位支付原告陳某相應的應休未休年休假工資1091元。
2014年9月，陳某入職珠海某醫(yī)院擔任保潔員。2018年8月30日，陳某向醫(yī)院提交辭職信，申請于2018年9月30日結束勞動關系。按照有關規(guī)定，陳某工作已經年滿1年可享受5天年休假，于是在提出辭職申請前，陳某向醫(yī)院提交了休假排班表，計劃9月23日起休5天年休假，獲得醫(yī)院同意。不料陳某卻在9月14日收到醫(yī)院通知，要求陳某于9月14日正式離職，致使陳某無法享受五天年休假。陳某認為，醫(yī)院的行為侵犯了其合法權益，遂經勞動仲裁后訴至法院，要求醫(yī)院3倍支付未休的5天年假工資1655元。
醫(yī)院則辯稱，陳某2014年9月19日入職，2018年8月30日因達法定退休年齡申請離職，2018年9月14日離職。雙方約定年休假為工作滿一年享受，不按自然年計算，陳某2016年至2018年每年的2月均休滿5天年假，次年要到2018年9月19日屆滿才能享受，現(xiàn)其在2018年9月14日已經離職，故不能享受年休假。
在法庭上，雙方確認了跨年度享受年休假的事實，即陳某2016年2月休2015年度年假，2017年2月休2016年度年假。以此類推，陳某主張未休的5天年假實際是2018年度年休假。
法院經審理認為，《中華人民共和國勞動法》第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，工作年滿1年不滿10年即可享受5天年休假。而陳某在離職前確實未享受2018年度的5天年休假，被告醫(yī)院認為陳某要工作到2018年9月19日，即年滿一個自然年，才具備享受帶薪年假資格的觀點缺乏法律依據(jù)，醫(yī)院應當支付原告陳某相應的應休未休年休假工資。至于職工應休未休的年休假工資報酬的計算，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第12條的規(guī)定，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。用人單位與職工終止勞動合同時當年度未安排職工休滿應休年假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休年假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬。2018年陳某工作天數(shù)為288天，折算比例為288/365，而陳某離職前12個月的平均工資為2005.32元，因此，被告醫(yī)院應當支付原告陳某應休未休2018年度的年休假工資為1091元。
審理此案的法官表示，帶薪年休假是符合條件的職工每年都可以享受的一種福利待遇。根據(jù)上述法律規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上，即享有帶薪年休假資格。若勞動者離職時，當年度未滿一個自然年，則可以按當年已工作時間折算應休未休年休假工資報酬。如本案中，陳某2014年9月19日入職，已連續(xù)工作1年以上，具備了享受帶薪年休假資格。2018年9月14日陳某離職時，差五天不滿一個自然年，可以按陳某當年已工作時間折算應休未休年假天數(shù)，由用人單位支付相應工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。因此，一些用人單位認為勞動者每一年工作時間都要滿一個自然年，才具備享受帶薪年假資格的觀點是缺乏法律依據(jù)的。法官提醒，如果用人單位不安排職工休年休假，又不依照規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權責令限期改正；如果用人單位不讓職工休年假，職工可向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行舉報，也可以直接申請勞動仲裁。勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
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