| 給競聘失敗的員工調(diào)崗調(diào)薪并進(jìn)行基礎(chǔ)崗位培訓(xùn)，后以評分不達(dá)標(biāo)為由解除勞動合同，是否構(gòu)成違法解除？ |
【案情簡介】 方某原為重慶A食品公司財務(wù)部主管。2022年5月，方某未能在A食品公司內(nèi)部“雙向選擇”中成功競聘，被調(diào)整為儲備干部并被要求參加培訓(xùn)，培訓(xùn)項目包括工作交接情況、工作協(xié)同配合情況、培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間任務(wù)完成情況、工作紀(jì)律、工作態(tài)度等5項，總分25分，評分15分及以上為及格。 當(dāng)年6月，方某得分16分；7月，方某得分10分，工作交接情況未被評分；8月，方某得分5分，工作交接情況未被評分。 此后，A食品公司以培訓(xùn)期內(nèi)方某的測評結(jié)果綜合評定為不合格為由，解除雙方勞動關(guān)系。方某不服解除決定，要求A食品公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 雙方未能達(dá)成一致，方某經(jīng)仲裁后訴至法院。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：方某競聘上崗失敗，A食品公司能否對其調(diào)崗降薪。A食品公司以方某培訓(xùn)評分不合格為由解除勞動合同，是否構(gòu)成違法解除。 方某認(rèn)為：自己雖未競聘成功，但未競聘成功并不等同于無法勝任現(xiàn)有工作崗位。A食品公司待崗培訓(xùn)規(guī)定十分基礎(chǔ)，具體的培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容、考核及測評細(xì)則等不夠明確，僅要求自學(xué)相關(guān)規(guī)章制度并撰寫心得報告，無法達(dá)到提升崗位技能、促進(jìn)返崗的目的。因此，A食品公司以培訓(xùn)測評綜合不合格為由解除雙方的勞動關(guān)系，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金。 A食品公司認(rèn)為：A食品公司實行內(nèi)部“雙向選擇”競聘機(jī)制，是行使用工自主權(quán)、優(yōu)化人力資源配置的合法管理措施。方某競聘失敗后，公司將其調(diào)整為儲備干部并安排培訓(xùn)，明確了培訓(xùn)項目、評分標(biāo)準(zhǔn)及及格線，方某在培訓(xùn)期間的測評成績多次不達(dá)標(biāo)，綜合評定為不合格，A食品公司據(jù)此解除與方某的勞動關(guān)系，符合管理規(guī)定，并非違法解除。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：企業(yè)改革優(yōu)化人力資源配置的初衷應(yīng)得到支持。但未競聘成功，并不必然意味著員工無法勝任現(xiàn)有的工作崗位。企業(yè)對落聘員工的安排，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎周密，以提升員工崗位技能、促進(jìn)員工更好返崗為目標(biāo)，其制定的待崗培訓(xùn)制度應(yīng)有利于勞動者適配新工作崗位，提升勞動者崗位技能，決不能以待崗培訓(xùn)為手段變相達(dá)到辭退員工的目的。 本案中，A食品公司制定的培訓(xùn)規(guī)定較為原則，具體管理及培訓(xùn)項目、學(xué)習(xí)內(nèi)容、考核及測評細(xì)則等不夠明確。A食品公司的待崗培訓(xùn)內(nèi)容，僅要求自學(xué)相關(guān)規(guī)章制度并撰寫心得報告，未能更好地體現(xiàn)提升勞動者崗位技能、促進(jìn)勞動者返崗的內(nèi)在要求，缺乏具體指引規(guī)范，不利于保障員工更好地完成待崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)。 綜上，法院判決A食品公司解除雙方勞動關(guān)系的行為屬違法解除，判令其支付相應(yīng)的賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條-用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； …… 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； …… 【藍(lán)海提示】 企業(yè)內(nèi)部重要崗位及企業(yè)高層崗位，是企業(yè)戰(zhàn)略落地、經(jīng)營發(fā)展的核心支撐，其競聘上崗的規(guī)范性、合理性，不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，更直接影響勞資關(guān)系穩(wěn)定及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。但這作為直接涉及勞動者切身利益的重大事項，如何做才能合理合法？讓我們一起來看一下： 一、堅守核心原則，筑牢競聘上崗合法合規(guī)基礎(chǔ) 1.合法合規(guī)原則：競聘機(jī)制的建立、實施必須嚴(yán)格遵循《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，杜絕違法操作。首先，競聘方案需履行完整民主程序，經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定，不得由用人單位單方隨意制定、修改；其次，競聘流程、考評標(biāo)準(zhǔn)、崗位調(diào)整、落聘處置等所有環(huán)節(jié)，均需符合法律規(guī)定，不得違反勞動合同約定，不得變相剝奪職工勞動權(quán)利，尤其不得以待崗培訓(xùn)、崗位調(diào)整為手段變相辭退職工。同時，需結(jié)合重要崗位、高層崗位的特殊性，制定專項競聘管理辦法，明確崗位勝任力模型、競聘范圍、評審標(biāo)準(zhǔn)等核心內(nèi)容，經(jīng)公示后執(zhí)行，確保有章可循、有規(guī)可依。 2.公開公正原則：全程公開透明，杜絕暗箱操作，保障所有符合條件職工的公平參與權(quán)。做到公開競聘信息、公正開展考評、公開競聘結(jié)果。 3.自愿雙選原則：充分尊重職工的自主選擇權(quán)，兼顧企業(yè)用工自主權(quán)與職工個人意愿。一方面，用人單位不得強制職工參與競聘，不得對未參與競聘的職工進(jìn)行歧視性對待；另一方面，競聘過程中，職工可根據(jù)自身能力、職業(yè)規(guī)劃，自愿報名符合條件的崗位，用人單位根據(jù)競聘結(jié)果、崗位需求，與擬聘任職工協(xié)商確認(rèn)任職事宜，與落聘職工協(xié)商確定后續(xù)崗位調(diào)整方案，不得單方強制安排崗位，充分體現(xiàn)“雙向選擇”的核心要求。 二、優(yōu)化崗位調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)與職工利益雙向兼顧 重要崗位及高層崗位競聘的核心目標(biāo)是實現(xiàn)“人崗適配”，優(yōu)化人力資源配置，既要滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，也要兼顧落聘職工的合法權(quán)益，合理開展崗位調(diào)整，避免矛盾激化。 1.競聘前：精準(zhǔn)定位崗位需求，做好人才盤點。用人單位需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確重要崗位、高層崗位的核心職責(zé)、勝任力要求，開展全面人才盤點，梳理現(xiàn)有職工的能力、經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)劃，明確競聘范圍。 2.競聘中：科學(xué)開展考評，精準(zhǔn)篩選適配人才。針對重要崗位、高層崗位的特殊性，采用“量化考核+綜合評審”的方式，全面考核。同時，考評過程全程留痕，所有考評資料、評分記錄妥善留存，作為后續(xù)爭議處理的核心證據(jù)。 3.競聘后：分類處置，合理調(diào)整落聘職工崗位。 對于競聘成功的職工，及時簽訂書面聘任協(xié)議，明確崗位權(quán)責(zé)、薪酬待遇、任職期限、考核標(biāo)準(zhǔn)等，辦理崗位交接手續(xù)，確保順利到崗； 對于落聘職工，不得簡單辭退或變相降薪、調(diào)崗，需結(jié)合職工的能力、經(jīng)驗、職業(yè)規(guī)劃，以及企業(yè)崗位需求，協(xié)商確定合理的崗位調(diào)整方案： 一是優(yōu)先安排與原崗位能力匹配的其他重要崗位或備選崗位，保障職工的薪資待遇不低于原標(biāo)準(zhǔn)（若因崗位調(diào)整確需降薪，需與職工協(xié)商一致，簽訂書面變更協(xié)議，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）； 二是對能力有待提升的落聘職工，制定針對性的專項培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)目的是提升職工崗位技能，幫助其適配新崗位或重返原類型崗位，避免培訓(xùn)流于形式； 三是若職工與企業(yè)無法就崗位調(diào)整達(dá)成一致，且職工確實無法勝任現(xiàn)有及企業(yè)可提供的其他崗位，用人單位需嚴(yán)格按照《勞動合同法》第四十條規(guī)定，履行法定流程后，方可依法解除勞動合同，同時支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償或賠償金，杜絕違法解除。 案例來源：重慶市大渡口區(qū)人民法院、工人日報、中工網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |