| 勞動(dòng)者考核排名末位，經(jīng)培訓(xùn)后仍墊底終被淘汰，用人單位是否構(gòu)成違法解除？ |
【案情簡(jiǎn)介】 2006年7月，周某入職A公司。2015年7月，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 周某2022年度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果為D。2023年3月，周某在A公司出具的《待崗培訓(xùn)通知書》上簽字確認(rèn)，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個(gè)月內(nèi)再次出現(xiàn)績(jī)效考核等級(jí)為待改進(jìn)（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動(dòng)合同手續(xù)”。2023年7月，周某通過待崗培訓(xùn)考核重新上崗。 2024年1月24日，周某簽字確認(rèn)其2023年度評(píng)分結(jié)果為：88.6，等級(jí)結(jié)果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結(jié)果等級(jí)為C-，最終等級(jí)為D。 2024年5月，A公司向周某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，認(rèn)為周某不勝任工作且經(jīng)過待崗培訓(xùn)后仍不能勝任，故解除勞動(dòng)合同。周某實(shí)際提供勞動(dòng)至2024年6月30日。 周某隨后提起勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決A公司支付周某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。A公司不服，起訴至人民法院。 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：能否僅依據(jù)周某考核排名靠后認(rèn)定其不勝任工作，并以此判斷A公司解除與周某勞動(dòng)關(guān)系的行為是否構(gòu)成違法解除。 A公司認(rèn)為：A公司制定的《員工管理辦法》系經(jīng)民主程序制定并向全體員工公示，周某對(duì)此知情并認(rèn)可，該辦法合法有效。其中明確實(shí)行等級(jí)強(qiáng)制比例分布制度，設(shè)定了排名靠后的最低比例要求，考核體系具有統(tǒng)一性和規(guī)范性。周某2022年度績(jī)效考核等級(jí)為D，已處于排名靠后的最低比例范圍內(nèi)，屬于不符合崗位要求的情形；A公司據(jù)此安排待崗培訓(xùn)，已履行法定前置義務(wù)，且周某通過培訓(xùn)考核重新上崗，說明公司已盡到幫扶義務(wù)。但周某重新上崗后，2024年第一季度考核等級(jí)仍為C-并最終定為D，再次落入排名靠后的最低比例，足以證明其經(jīng)培訓(xùn)后仍無(wú)法勝任崗位工作。A公司最后的解除程序也合法合規(guī)，因此不構(gòu)成違法解除。 周某認(rèn)為：A公司2023年認(rèn)定其“不能勝任工作并安排待崗培訓(xùn)”缺乏充分事實(shí)依據(jù)，該認(rèn)定僅基于其考核排名靠后，而非客觀存在無(wú)法完成工作任務(wù)、違反崗位基本要求等不勝任情形。而且，A公司2024年第一季度的績(jī)效考核也不具備客觀性和公正性，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、評(píng)分維度主觀，未結(jié)合其實(shí)際工作完成情況、工作難度等客觀因素綜合評(píng)判，無(wú)法證明其真實(shí)不勝任工作。另外，自己提交的2021年和2022年年審結(jié)果等證據(jù)能夠證明，自己過往長(zhǎng)期勝任工作崗位，不存在工作能力缺陷。因此，A公司認(rèn)定自己“不能勝任工作”依據(jù)不足，解除行為構(gòu)成違法解除。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況，依法設(shè)定考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核等級(jí)等，但若僅以考核靠后為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)舉證證明解除行為的合理性和合法性?！翱己伺琶┪弧焙汀安荒軇偃喂ぷ鳌敝g并無(wú)必然關(guān)聯(lián)：前者是排名制度下的客觀結(jié)果，只要存在排名，就必然有人處于末位；后者則與勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力密切相關(guān)，需結(jié)合多方面因素綜合判斷。因此，勞動(dòng)者在用人單位的績(jī)效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”，不符合法定解除的情形，用人單位不得據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。 回到本案，首先，A公司沒有舉證證明存在合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實(shí)，只顯示出周某進(jìn)行待崗培訓(xùn)是其考核排名靠后的緣故，故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓(xùn)前具有不勝任工作的情形。其次，“末位”不等同于“不勝任”，在沒有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，A公司簡(jiǎn)單機(jī)械地將考核排名靠后認(rèn)定為不勝任工作，缺乏科學(xué)性和客觀性。 綜上，雖然A公司《員工管理辦法》實(shí)行等級(jí)強(qiáng)制比例分布，并設(shè)置排名靠后的最低比例，但僅因周某連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規(guī)定，A公司應(yīng)向周某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 【藍(lán)海提示】 “末位淘汰”作為企業(yè)績(jī)效管理手段，通常指企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者考核排名，進(jìn)而淘汰排名末位者。這種做法一定程度能夠激發(fā)員工積極性，但同時(shí)也極易引發(fā)爭(zhēng)議。最高人民法院相關(guān)會(huì)議紀(jì)要明確：用人單位僅以末位淘汰、績(jī)效考核排名靠后為由解除勞動(dòng)合同，不符合法定解除條件，應(yīng)認(rèn)定為違法解除。 因此，當(dāng)遇到勞動(dòng)者工作能力差的情況時(shí)，用人單位需在合法框架內(nèi)審慎行使用工自主權(quán)，避免因操作不當(dāng)引發(fā)勞動(dòng)糾紛，具體應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)： 1.健全合法有效的考核與規(guī)章制度體系。首先，規(guī)章制度的制定需嚴(yán)格履行民主程序，經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論、與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定，并完整留存會(huì)議記錄、協(xié)商紀(jì)要等證據(jù)；其次，將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的考核制度、不勝任認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行公示或直接告知?jiǎng)趧?dòng)者，可通過員工簽字確認(rèn)、內(nèi)部系統(tǒng)公告、培訓(xùn)簽到等方式固定告知證據(jù)；再次，考核制度應(yīng)摒棄單純的“末位淘汰”邏輯，明確不勝任工作的具體量化標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀模糊的評(píng)價(jià)維度。 2.精準(zhǔn)認(rèn)定“不勝任工作”并留存完整證據(jù)鏈。認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作，不能僅憑考核排名，需結(jié)合客觀事實(shí)綜合判斷，如連續(xù)未完成本職工作任務(wù)、頻繁出現(xiàn)重大差錯(cuò)、無(wú)法達(dá)到崗位基本技能要求等。同時(shí)，要全面留存證據(jù)，包括績(jī)效考核表、工作任務(wù)分配和驗(yàn)收記錄、整改通知書等，確保事實(shí)認(rèn)定可追溯、可佐證。 3.嚴(yán)格履行培訓(xùn)或調(diào)崗的法定前置義務(wù)。若認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作，不得直接解除勞動(dòng)合同，應(yīng)優(yōu)先選擇針對(duì)性培訓(xùn)或合理調(diào)崗。培訓(xùn)需圍繞提升崗位勝任能力開展，明確培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)長(zhǎng)、考核標(biāo)準(zhǔn)，留存相關(guān)記錄材料。調(diào)崗需遵循合理性原則，新崗位應(yīng)與勞動(dòng)者的技能水平、工作經(jīng)歷相匹配，不得具有侮辱性或懲罰性，且需書面告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗理由、新崗位職責(zé)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障勞動(dòng)者的知情權(quán)。 4.規(guī)范解除勞動(dòng)合同的法定程序。經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，若勞動(dòng)者仍無(wú)法勝任工作，用人單位擬解除勞動(dòng)合同的，需履行以下程序：一是再次進(jìn)行客觀考核，確認(rèn)其仍不勝任的事實(shí)；二是書面通知工會(huì)，聽取工會(huì)意見并留存相關(guān)函件及復(fù)函；三是向勞動(dòng)者出具書面解除勞動(dòng)合同通知書，載明解除依據(jù)、事實(shí)理由及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或代通知金。 5.優(yōu)先選擇協(xié)商解除等柔性處理方式。對(duì)于工作能力不足的勞動(dòng)者，用人單位可優(yōu)先與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同，通過平等溝通確定補(bǔ)償方案，簽訂書面協(xié)商解除協(xié)議。此種方式既能高效解決用工問題，又能減少勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，相較于單方解除更具靈活性和穩(wěn)定性。 案例來源：全國(guó)總工會(huì)、北京二中院、工人日?qǐng)?bào)、央視網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |