| 未經(jīng)溝通協(xié)商，用人單位以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方面辭退員工，是否構(gòu)成違法解除？ |
【案情簡(jiǎn)介】 2019年10月，武某應(yīng)聘進(jìn)入A國(guó)際旅游公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，合同約定武某從事導(dǎo)游工作，月工資由基本工資和績(jī)效工資組成，獎(jiǎng)金由A旅游公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)成效酌情發(fā)放。 2022年6月30日，A旅游公司向武某發(fā)送《勞動(dòng)合同解除通知書》，其中載明：因不可抗力影響，境外旅游業(yè)務(wù)仍未恢復(fù)，A旅游公司經(jīng)營(yíng)困難，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，現(xiàn)正式通知武某自2022年7月31日起依法解除與A旅游公司的勞動(dòng)合同。 隨后，A旅游公司找武某商談離職補(bǔ)償。武某卻認(rèn)為，先要弄清楚A旅游公司解除勞動(dòng)合同的程序是否合法，才能確定A旅游公司應(yīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是經(jīng)濟(jì)賠償。 由于雙方爭(zhēng)議較大，武某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求裁決A旅游公司向其支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等，部分獲得支持。武某不服，起訴至北京市順義區(qū)人民法院。 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：A旅游公司的行為是否系違法解除勞動(dòng)合同。 A旅游公司認(rèn)為：受相關(guān)客觀因素影響，境外旅游業(yè)務(wù)長(zhǎng)期處于停擺狀態(tài)，且無(wú)恢復(fù)跡象，這直接導(dǎo)致公司主營(yíng)業(yè)務(wù)完全停滯，經(jīng)營(yíng)陷入嚴(yán)重困境，勞動(dòng)合同訂立時(shí)的核心業(yè)務(wù)基礎(chǔ)已不存在，符合“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形。在解除合同前一個(gè)月，A旅游公司向武某發(fā)送了《勞動(dòng)合同解除通知書》，明確告知了經(jīng)營(yíng)困境與解除理由，并且后續(xù)積極與武某商談離職補(bǔ)償事宜，已盡到合理的溝通義務(wù)，雙方未達(dá)成一致并非A旅游公司過(guò)錯(cuò)，而是補(bǔ)償方案未能達(dá)成共識(shí)。另外，在主營(yíng)業(yè)務(wù)完全無(wú)法開(kāi)展的情況下，A旅游公司已無(wú)力維持原有用工規(guī)模，解除與武某的勞動(dòng)合同是基于經(jīng)營(yíng)現(xiàn)實(shí)的無(wú)奈選擇，且已主動(dòng)提出補(bǔ)償方案，符合公平合理原則，不應(yīng)認(rèn)定為違法解除。 武某認(rèn)為：A旅游公司主張的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”缺乏事實(shí)與證據(jù)支撐。其僅以“境外旅游業(yè)務(wù)未恢復(fù)、經(jīng)營(yíng)困難”為由解除合同，但未提供任何可證實(shí)該“變化”達(dá)到“重大”程度的材料，不符合法律對(duì)該情形的嚴(yán)格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。即便存在所謂“客觀情況重大變化”，A旅游公司也未履行法定前置程序，沒(méi)有先與自己協(xié)商變更勞動(dòng)合同，僅在單方?jīng)Q定解聘后才談及補(bǔ)償，完全跳過(guò)了法定協(xié)商程序，屬于程序違法。因此，A旅游公司單方解除勞動(dòng)合同無(wú)任何合理依據(jù)，實(shí)質(zhì)屬于違法解除，依法應(yīng)支付賠償金。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：A旅游公司以勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行為由解除勞動(dòng)合同，但并未提交充足證據(jù)證明其存在該情形。即使A旅游公司存在該情形，未經(jīng)協(xié)商即將武某解聘的做法亦違反法律規(guī)定，遂構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。A旅游公司不服該判決提起上訴，北京市第三中級(jí)人民法院審理后駁回上訴，維持原判。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十條-有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 第八十七條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 【藍(lán)海提示】 勞動(dòng)合同的合法解除，是用人單位用工管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率與用工靈活性，更直接觸及勞動(dòng)者的核心權(quán)益，稍有不慎便可能引發(fā)勞動(dòng)仲裁、訴訟糾紛，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失與聲譽(yù)影響。當(dāng)前，勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件、程序、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)作出了嚴(yán)格界定，不少企業(yè)稍有忽視或瑕疵就可能被認(rèn)定為“違法解除”，面臨支付二倍賠償金、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同等不利后果。那么，用人單位解除勞動(dòng)合同究竟有哪些核心注意事項(xiàng)呢？我們一起來(lái)看一下。 （一）解除勞動(dòng)合同的總體注意事項(xiàng) 1.明確解除理由的合法性：必須基于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定情形，嚴(yán)禁無(wú)理由單方解除，避免“違法解除”風(fēng)險(xiǎn)。 2.充分履行舉證責(zé)任：用人單位需留存所有支持解除理由的證據(jù)，司法實(shí)踐中用人單位舉證責(zé)任較重，無(wú)充分證據(jù)將承擔(dān)不利后果。 3.嚴(yán)格履行法定程序：根據(jù)不同解除情形履行前置程序，避免程序瑕疵導(dǎo)致解除行為違法。 4.依法支付補(bǔ)償或賠償金：符合法定情形的，需按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；違法解除的，需支付賠償金，不得拖欠或克扣。 5.留存書面憑證：所有溝通、通知均需以書面形式呈現(xiàn)，且經(jīng)勞動(dòng)者簽收或留存送達(dá)證據(jù)。 （二）以“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”為由解除的特別注意事項(xiàng) 1.嚴(yán)格界定“客觀情況重大變化”的范圍： · 僅限于非用人單位主觀意志導(dǎo)致的變化，如企業(yè)遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、政策調(diào)整、市場(chǎng)環(huán)境突變導(dǎo)致主營(yíng)業(yè)務(wù)完全停擺等，排除因用人單位經(jīng)營(yíng)決策失誤、管理不善導(dǎo)致的收益降低、部門調(diào)整等情形。 · 變化需達(dá)到“致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的程度，即勞動(dòng)合同約定的工作崗位、工作內(nèi)容等核心條款已無(wú)實(shí)現(xiàn)可能，而非僅增加經(jīng)營(yíng)難度或降低收益。 2.強(qiáng)化舉證力度： · 需提供充分證據(jù)證明“客觀情況”的真實(shí)性，如政府政策文件、行業(yè)報(bào)告、財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告、業(yè)務(wù)停擺證明等。 · 需證明變化與“勞動(dòng)合同無(wú)法履行”之間的直接因果關(guān)系，如勞動(dòng)者崗位不復(fù)存在，且無(wú)其他適配崗位可提供。 3.必須履行“協(xié)商變更勞動(dòng)合同”的前置程序： · 解除合同前，需主動(dòng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，且協(xié)商需具有實(shí)質(zhì)性，不得流于形式。 · 留存完整的協(xié)商記錄，明確記錄協(xié)商的時(shí)間、內(nèi)容、方案及勞動(dòng)者的意見(jiàn)，證明“未能達(dá)成一致”的客觀事實(shí)。 4.履行提前通知義務(wù)或支付代通知金： · 需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人；若未提前通知，需額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為代通知金。 · 通知內(nèi)容需明確載明“客觀情況重大變化”的具體情形、協(xié)商過(guò)程、解除理由及補(bǔ)償方案，避免模糊表述。 5.不得排除特定勞動(dòng)者的保護(hù)： 對(duì)處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的勞動(dòng)者，或疑似職業(yè)病病人、工傷職工等，不得以此為由解除勞動(dòng)合同，除非符合法定例外情形。 6.避免批量解除的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)： 若涉及批量勞動(dòng)者解除，需提前向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)，并依法向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，避免構(gòu)成 “經(jīng)濟(jì)性裁員” 卻未履行相應(yīng)程序。 案例來(lái)源：中工網(wǎng)、工人日?qǐng)?bào)、北京市第三中級(jí)人民法院（內(nèi)容有刪改） |