| 勞動者業(yè)績不達標，用人單位能否將約定的3個月試用期再延長3個月？ |
【案情簡介】 2018年3月26日，王某入職A教育公司，雙方訂立期限自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，約定試用期至2018年6月25日。 2018年6月25日，A教育公司向王某發(fā)出延期考察通知書，其內(nèi)容顯示：“王某……在3個月試用期間沒有簽單，按照公司《營銷人員績效激勵辦法》，不予轉(zhuǎn)正……現(xiàn)經(jīng)公司決議，將王某的考察期延長3個月，日期為2018年6月26日至2018年9月25日……”落款時間為2018年9月30日的《試用期轉(zhuǎn)正通知書》載有：“王某……經(jīng)過試用期的綜合考評，您已經(jīng)順利地通過了公司的轉(zhuǎn)正審核，自2018年10月1日起成為公司的一名正式員工?！?/span> 王某正常工作至2018年12月27日。A教育公司于2018年12月28日向王某送達解除勞動合同通知書。 王某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求A教育公司支付2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金、工資差額等，獲裁決支持。A教育公司不服，提起訴訟。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A教育公司將王某的試用期延長3個月，是否構(gòu)成違法約定試用期。 A教育公司認為：A教育公司與王某在勞動合同中約定了3個月的試用期，在此期間王某的銷售業(yè)績?yōu)榱悖蔄教育公司決定延長3個月的試用期。所依據(jù)的A教育公司《營銷人員績效激勵辦法》并非單方制定，而是經(jīng)A教育公司職工代表大會討論通過，且王某入職時已通過員工手冊確認知曉該辦法。因此，延長考察期是A教育公司為“給員工補救機會”，并非主觀惡意違法，王某也予以認可。另外，延長的3個月是“原試用期的補充考察階段”，而非新試用期，屬于雙方合意的“試用期內(nèi)考核期限調(diào)整”，不是法律禁止的“二次約定”，延長后總計為6個月的試用期，符合法律規(guī)定。綜上，A教育公司無須支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期間違法約定試用期的賠償金和相應(yīng)期間的工資差額。 王某認為：自己與A教育公司訂立勞動合同，約定試用期自2018年3月26日至2018年6月25日止，但再次約定的試用期至2018年9月30日才結(jié)束。根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”屬于強制性規(guī)定，無論勞動者是否同意，“雙方合意”不能突破法律強制性規(guī)定，且A教育公司《試用期轉(zhuǎn)正通知書》明確將“9月30日前”界定為試用期，實質(zhì)構(gòu)成二次約定，而非“流程銜接”。另外，9月30日從時間上計算也同樣超出了6個月的試用期約定上限。所以，A教育公司屬于違法約定試用期，應(yīng)當支付違法約定試用期的賠償金及工資差額。 法院經(jīng)審理認為：根據(jù)勞動合同法規(guī)定，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。該案中，A教育公司與王某訂立自2018年3月26日起至2021年3月25日止的三年期固定期限勞動合同，其中約定試用期為2018年3月26日至2018年6月25日。后A教育公司以王某在3個月試用期間沒有簽單為由將試用期延長至2018年9月25日，屬于二次約定試用期。 A教育公司雖主張王某對延長試用期表示認可，但二次約定試用期行為已違反法律強制性規(guī)定。而且，A教育公司出具的《試用期轉(zhuǎn)正通知書》顯示，王某自2018年10月1日成為正式員工。結(jié)合2018年9月26日至2018年10月25日期間的工資發(fā)放情況，及其他在案證據(jù)，可以認定該公司將王某的試用期實際延長至2018年9月30日，亦違反了試用期最長期限的規(guī)定。 綜上，北京市海淀區(qū)人民法院判決A教育公司支付王某2018年6月26日至2018年9月30日期間的違法約定試用期的賠償金和工資差額等。A教育公司提起上訴。北京市第一中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條-勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 …… 第二十條-勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第八十三條-用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 【藍海提示】 為幫助用人單位在約定試用期時精準規(guī)避法律風險與勞動糾紛，我們將結(jié)合相關(guān)法條，從實操角度梳理核心注意事項，確保每個要點都對應(yīng)具體風險點與應(yīng)對方案，便于落地執(zhí)行。 一、試用期期限：嚴守“法定上限+一次約定”紅線 按勞動合同期限匹配法定試用期：需明確不同合同期限對應(yīng)的試用期上限，避免超期約定。例如： ·1年≤合同期＜3年，試用期≤2個月； ·合同期≥3年或無固定期限，試用期≤6個月。 絕對禁止“二次約定或延長”：即使員工自愿同意，也不得通過“延長考察期”“補充試用期”等形式變相二次約定，《勞動合同法》第19條為強制性規(guī)定，合意不能突破法律底線。 二、錄用條件：做到“書面化+可量化+已告知” 避免模糊表述，明確達標標準：需將錄用條件轉(zhuǎn)化為可考核的具體指標，而非“工作能力強”“業(yè)績優(yōu)秀”等主觀描述。例如：銷售崗約定“試用期內(nèi)完成≥3單有效簽約，單均金額≥1萬元”。 履行“民主程序+告知義務(wù)”：錄用條件需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，確保合法性；入職時讓員工簽字確認《試用期錄用條件說明書》，避免后續(xù)爭議時“員工不知情”的抗辯。 三、試用期工資：滿足“雙標準”，杜絕差額糾紛 同時符合兩項要求：試用期工資需既不低于勞動合同約定工資的80%，也不低于用人單位所在地最低工資標準。 轉(zhuǎn)正審批期工資不“打折”：若存在轉(zhuǎn)正審批流程，需按正式工資發(fā)放，不得仍按試用期工資支付，避免產(chǎn)生工資差額爭議。 四、考核與舉證：全程“留痕”，應(yīng)對舉證責任 定期考核并書面確認：每月或每季度出具《試用期考核表》，明確考核內(nèi)容、評分依據(jù)、改進建議，由員工簽字確認；若員工拒絕簽字，需通過郵件、企業(yè)微信等書面形式同步告知，并留存送達記錄。 未達標需書面告知事由：若員工未滿足錄用條件，需在試用期內(nèi)書面說明“未達標具體事項”，而非僅口頭通知“不達標”，避免后續(xù)無法舉證。 五、書面文件：規(guī)范“日期+事由”，避免歧義 明確起止日期，拒絕模糊表述：《勞動合同》需寫明試用期具體起止時間，而非僅寫“試用期6個月”，防止因日期界定不清引發(fā)爭議。 關(guān)鍵文件載明核心事由：《轉(zhuǎn)正通知書》《解除通知書》需注明“生效日期”“具體依據(jù)”。 六、試用期解除：“及時處理+合法替代” 在試用期屆滿前作出決定：若員工確不符合錄用條件，需在試用期結(jié)束前出具《解除勞動合同通知書》并送達，避免“試用期屆滿后未處理，默認轉(zhuǎn)正”的風險。 案例來源：中工網(wǎng)、工人日報、北京市第一中級人民法院（內(nèi)容有刪改） |