| 用人單位九次要求進行病假真實性調查，工傷員工僅配合兩次，就被認定嚴重違紀并開除，是否構成違法解除？ |
【案情簡介】 2005年8月1日，袁某入職A實業(yè)公司從事后勤管理工作，工作期間雙方訂立了無固定期限勞動合同。 A實業(yè)公司的規(guī)章制度中規(guī)定：“病假員工拒絕或不配合公司對病假真實性的調查，公司有權解除勞動關系并保留公司追償損失的權利。” 2020年7月9日，袁某在工作中受傷并被認定為工傷，停工留薪期為2個月。 停工留薪期期滿后，袁某前往其居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診并由醫(yī)院出具了休假證明，其傷經診斷為腰椎間盤突出、周圍神經炎。袁某向A實業(yè)公司提交病假單至2021年2月19日。 2020年8月25日及9月1日，A實業(yè)公司兩次向袁某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求袁某分別于2020年9月1日及7日前往北京某骨科醫(yī)院及北京某大學附屬醫(yī)院配合公司工作人員對其病假真實性進行調查。袁某均予配合，相應的診斷結論均證實袁某的病假屬實。 其后，A實業(yè)公司又先后七次向袁某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求袁某于指定時間分別至另外兩家醫(yī)院進行復診，配合公司對其病假真實性進行調查。袁某收到上述七份通知后未依公司指定時間到指定地點就診，但其先后七次前往北京市某區(qū)醫(yī)院就診，其傷經診斷為腰部損傷、軟組織損傷、腰椎間盤突出，并由醫(yī)院出具了休假證明。 2021年2月19日，A實業(yè)公司向袁某送達《解除勞動合同通知書》，以袁某病假期間不配合公司對病假真實性的調查、嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定與其解除勞動合同。因協(xié)商未果，袁某向仲裁委員會提出仲裁申請，要求A實業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金，獲得支持。A實業(yè)公司不服仲裁，訴至法院。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：袁某未按A實業(yè)公司要求到指定醫(yī)院調查病假的真實性，是否構成嚴重違反公司規(guī)章制度？ A實業(yè)公司認為：A實業(yè)公司規(guī)章制度的相關條款，已履行民主程序與公示、告知程序，A實業(yè)公司依據該制度開展病假管理，是行使用工自主權的合法行為。而要求袁某配合調查是核查病假真實性的必要手段，袁某自2020 年停工留薪期屆滿后，病假持續(xù)至2021年2月19日，請假時間較長，A實業(yè)公司多次要求其至指定醫(yī)院復診，是為了進一步確認病假真實性，避免用工成本浪費，加強用工管理，具有合理性，袁某理應配合。因此，袁某不顧A實業(yè)公司的正當管理要求，七次均未按指定時間、地點就診，已構成嚴重違紀，A實業(yè)公司據此解除勞動合同合理合法，無需向其支付賠償金。 袁某認為：自己在工傷停工留薪期屆滿后，結合自身腰椎間盤突出、周圍神經炎等傷情，選擇居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診，符合“就近就醫(yī)、方便治療”的常理，屬于自主就醫(yī)權范疇。同時，自己理解公司的管理需要，已兩次履行合理配合義務，分別前往A實業(yè)公司的指定醫(yī)院，病假真實性無爭議，A實業(yè)公司后續(xù)再要求調查缺乏事實依據。綜上，A實業(yè)公司九次要求調查明顯超出合理范疇，客觀上給治病休息造成負擔，違背對勞動者的人文關懷，以“不配合調查”為由解除合同無法律與事實支撐，應向自己支付違法解除勞動合同賠償金。 法院經審理認為：勞動者患病或者受傷時，基于健康權的考慮，其享有自主選擇醫(yī)院就醫(yī)的權利，以便病情或者傷情得到及時有效的控制和救治。用人單位享有用工管理自主權，可以適度開展病假真實性調查，但應統(tǒng)籌考慮勞動者就醫(yī)的現(xiàn)實選擇需要。 本案中，首先，袁某在停工留薪期期滿后，根據其傷情、地區(qū)醫(yī)療現(xiàn)狀，至其所居住轄區(qū)的北京市某區(qū)醫(yī)院就診符合常理；其次，袁某先后兩次配合A實業(yè)公司進行病假真實性調查，相應的診斷結論均證實其病假屬實；最后，A實業(yè)公司多達九次通知袁某配合公司對病假真實性調查明顯超出合理范疇，且袁某雖未依公司指定時間到指定地點就診，但其在病休期間一直在某區(qū)醫(yī)院就診，并由醫(yī)院出具了休假證明。綜上，A實業(yè)公司在未有證據證明袁某病假存疑的情況下，以其不配合調查為由與其解除勞動合同，構成違法解除，一審、二審判決結果與裁決結果一致。 【法條依據】 《中華人民共和國民法典》 第一千零四條-自然人享有健康權。自然人的身心健康受法律保護。任何組織或者個人不得侵害他人的健康權。 《中華人民共和國勞動法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； …… 《工傷保險條例》 第三十一條-職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月?！毠ぴ谕９ち粜狡跐M后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 【藍海提示】 病假管理是用人單位勞動用工管理的重要內容。實踐中，難免會遇見個別勞動者惡意利用病假制度，虛開病假單或“沒病裝病”“小病大養(yǎng)”泡病假的情形。從用人單位角度出發(fā)，勞動者至指定醫(yī)院就診可大大減小勞動者虛開病假單、“泡病假”的概率，同時也是用人單位核查病假真實性的有力手段之一。但用人單位也應換位思考，照顧到勞動者對診療水平、就醫(yī)方便、經濟成本等方面的考慮，尊重其自主就醫(yī)權的選擇。以下幾點，我們就從用人單位角度出發(fā)，幫助大家明晰要點，規(guī)避風險。 1.確保規(guī)章制度合法合規(guī) 制定病假管理相關制度時，必須履行民主程序，并通過公示或直接告知的方式送達勞動者，避免因制度程序違法導致無法作為管理依據。 2.要求指定醫(yī)院就診、復查需具備“合理性” 僅在存在合理懷疑時提出要求，如勞動者請假時間過長、病假材料不完整、病假理由明顯存疑等。避免像上述案例中A實業(yè)公司“九次調查”那樣超出合理范疇，無依據反復要求勞動者更換醫(yī)院。 3.減少勞動者就醫(yī)額外負擔 若要求勞動者至非轄區(qū)、非常就診醫(yī)院復查，應主動承擔由此增加的交通費、醫(yī)療費等成本，避免因額外經濟壓力引發(fā)勞動者抵觸，同時體現(xiàn)人文關懷，降低糾紛風險。 4.優(yōu)先通過已有材料核查病假真實性 若勞動者已提供正規(guī)醫(yī)院出具的病假單、病歷、檢查報告等材料，且無明顯疑點，可優(yōu)先通過與醫(yī)院溝通、查看過往就診記錄等方式核查，而非直接要求勞動者重復復診，尊重勞動者自主就醫(yī)權。 5.保留“合理懷疑”與“通知配合”的證據 若認為勞動者病假存疑，需留存相關證據。向勞動者發(fā)出配合調查通知時，采用書面或可追溯的電子方式，明確告知調查的時間、地點、理由及不配合的后果，避免后續(xù)舉證困難。 6.平衡管理與人文關懷 對工傷、慢性病等特殊情況的勞動者，應結合其傷情、就醫(yī)便利性制定管理方案，避免“一刀切”要求指定醫(yī)院。同時，定期了解勞動者病情恢復情況，在合規(guī)管理的同時體現(xiàn)對勞動者的關懷，減少對立情緒。 案例來源：北京市人力資源和社會保障局（內容有刪改） |